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La proposition de loi des députés Front de gauche discutée aujourd’hui à l’AssembléeLa proposition de loi "visant à agir concrètement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" déposée le 21 décembre 2016 par Marie-George Buffet est examinée aujourd’hui en commission des affaires sociales.
Cette proposition entend agir sur différents leviers pour rendre pleinement effective l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail et lutter contre la précarité professionnelle des femmes.
En premier lieu, ce texte propose de renforcer les sanctions à l’encontre des entreprises négligentes en matière de négociation sur l’égalité professionnelle.
L’article 1er supprime la réduction générale de cotisations patronales lorsque l’employeur ne s’engage pas à supprimer les écarts de rémunération. Si la législation actuelle oblige l’employeur à ouvrir des négociations sur les salaires et l’égalité professionnelle, elle n’impose pas de les conclure. L’entreprise qui n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action sera sanctionnée financièrement, mais les critères et le montant de la sanction ne reste que peu dissuasifs. Cet article vise à imposer aux entreprises une obligation de résultat en matière de négociation. Bénéfique pour les comptes sociaux, cette mesure renforcerait l’action des syndicats pour réduire les écarts salariaux.
L’article 2 propose de sanctionner sur la base de la pénalité existante (1 % de la masse salariale) les entreprises de plus de cinquante salariés qui ont l’obligation de négocier un accord ou de produire un plan d’action, mais qui ne produisent pas les informations sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ces informations, qui ont remplacé le rapport de situation comparé, sont pourtant essentielles pour permettre d’identifier et de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes au sein des entreprises.
En outre, la lutte contre les inégalités salariales implique d’encadrer plus fortement le temps partiel imposé qui concerne majoritairement les femmes. À ce titre, la présente proposition de loi prévoit de renchérir le coût du temps partiel.
Alors que le temps partiel subi va souvent de pair avec de faibles rémunérations, l’article 3 propose de sanctionner les employeurs qui recourent de manière abusive au temps partiel en réduisant les allégements généraux de charges sociales sur les bas salaires auxquelles ils peuvent prétendre.
L’article 4 rend pleinement effective la durée hebdomadaire minimale de 24 heures pour les contrats à temps partiel, instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Du fait de nombreuses dérogations, le principe d’une durée minimale a été vidé de son utilité et ne permet pas de protéger les travailleurs à temps excessivement partiel. Des accords de branche prévoient ainsi des durées minimales dérogatoires dérisoires dans plusieurs secteurs d’activité. Sans empêcher les dérogations à cette durée, cet article prévoit de les encadrer en majorant le paiement des heures à temps partiel effectuées en deçà de 24 heures par semaine.
L’article 5 prévoit que la majoration des heures complémentaires soit de 25 % dès la première heure. Il s’agit par cette mesure de redonner du pouvoir d’achat aux salariés tout en incitant les employeurs à embaucher à temps plein ou sur des temps partiels plus longs.
L’article 6 encadre la pratique des compléments d’heures permise par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Ce dispositif permet d’augmenter temporairement par avenant la durée du travail prévue au contrat, sous la forme de « compléments d’heures » dès lors qu’ils sont prévus par un accord de branche étendu. Pour limiter ces pratiques dérogatoires de la part des employeurs, il convient que les heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures fassent l’objet d’une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 15 %.
Parallèlement, les femmes sont aujourd’hui pénalisées dans le déroulement de leur carrière professionnelle, car elles assument en grande partie l’exercice de la parentalité. À l’inverse, les hommes usent très peu de leur congé paternité en dépit de l’aspiration montante à consacrer du temps à ses enfants. Il importe donc d’améliorer les droits liés à l’exercice de la parentalité et son partage.
L’article 7 étend le congé maternité à 18 semaines, comme le recommandent et l’Organisation internationale du travail (OIT) et la Confédération européenne des syndicats (CES).
De la même manière, l’article 8 allonge le congé paternité, qui est de 11 jours actuellement à 4 semaines, et à 6 semaines en cas de naissances multiples.
Enfin, le combat pour l’égalité professionnelle suppose de lutter contre les discriminations à l’embauche. Dans cet objectif, l’article 9 instaure un registre d’embauche et impose à l’employeur de remettre à chaque candidat une notification des droits.
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