Le Chiffon Rouge: Est-ce que tu peux nous décrire un peu le profil et l'historique de ton entreprise?

Notre entreprise- Narvik à l'origine- a été créée par René Gad, le maire de Lampaul Guimiliau, en 1988. Cela a été une entreprise familiale jusqu'en 1997. Elle a été ensuite revendue à Serge Pasquier, de Cholet. Il n'avait pas dans ses entreprises agro-alimentaires d'entrée de gamme: on s'est mis alors à faire des blinis, des surimis, alors qu'on était spécialisée auparavant dans la préparation du saumon. Pasquier a introduit une façon de travailler qui axait sur la maîtrise, la responsabilisation, le sentiment d'appartenance à un groupe: on nous a fait visiter les usines Pasquier de La Rochelle. C'était un peu du management à l'américaine.

Puis il y a eu la crise du saumon en 2000. Celui-ci s'achetait à un prix très élevé. Pasquier a délocalisé la fabrication des blinis et des surimis à Cholet et nous a laissé une dette de 3 millions d'euros.

En 2001, nous avons été rachetés par Gilles Charpentier, président de Meralliance-Armorik à Quimper, producteur de saumon. Du coup, ça faisait deux sites de production (c'est à dire découpe, préparation du saumon acheté en Norvège): à Quimper et à Landivisiau. En 2004, Charpentier a licencié ou proposé des reclassements à 12 personnes et a rapatrié l'atelier de production à Quimper.

A landivisiau, on préparait des plats traiteurs et leur Expédition. Aujourd'hui, et depuis 2009, on ne fait que du conditionnement et de l'expédition des produits fabriqués à Quimper et en Pologne.

En 2008, il y a eu un Plan Social avec pour motif invoqué la mise en conformité de l'installation frigorifique aux nouvelles normes interdisant en décembre 2014 l'utilisation du gaz Fréon dans ces systèmes, l'investissement n'étant pas économiquement faisable selon la direction sur les deux sîtes de Quimper et Landivisiau.

Charpentier a voulu que 56 salariés en CDI rejoignent le site de Quimper. Deux ont accepté: tous les autres ont refusé.

Heureusement, grâce à un dispositif gouvernemental expérimental et spécifique pour lequel le bassin de Morlaix, sinistré économiquement et socialement, était éligible, plusieurs salariés ont pu se reconvertir – ce qu'ils ont souvent perçu comme une aubaine - grâce à un CONTRAT DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (CTP). Pendant un an, ils recevaient 80% de leur salaire net et ils pouvaient accéder à des formations longues.

Ils étaient COACHES dans le cadre du CTP. Les collègues se sont toutes recyclées dans d'autres métiers: assistance maternelle, infirmière, etc. Il faut dire que certaines avaient déjà une formation de base qui les disposait à cela plutôt qu'à devenir ouvrière dans l'agro-alimentaire et le saumon. C'était nettement mieux pour mes collègues de changer complètement de métier en se formant et en acceptant un départ volontaire que, en cas de suppression d'emploi avec une indemnité licenciement minime de se voir proposer de poste que chez Kritsen, le concurrent à Landivisiau, ou à Gad. Quand on vient de l'agro, on ne veut pas forcément y retourner: on sait qu'il y a peu d'avenir dans l'agro et le métier est usant et sous-payé.

Quand on leur a dit qu'elles pouvaient complètement se réorienter, les salariés, des filles souvent, avaient une autre vision du reclassement.

Il n'y a donc pas eu de manifestations, les gens en avaient ras-le-bol. Ils perdaient leur savoir-faire, on ne savait pas si les investissements froid seraient faits et sans ça on ne pouvait plus fonctionner; ils ont choisi de prendre le CTPt pour aller dans d'autres secteurs moins pénibles où ils sont mieux reconnus. La direction savait que les personnes adhéraient au CTP et était moins encline à faire des propositions de reclassement dans le PSE. On a aussi négocié des départs anticipés FNE pour les salariés de +55 ans qui étaient pris en charge par l'Etat jusqu'à leur retraite.

Depuis, il y a un an, on a voulu nous faire changer de nom: passer de « Narvik » à « Meralliance » puisqu'on n'était plus qu'une plate forme d'expédition pour l'ensemble du groupe Meralliance. Derrière des montages juridiques le « simple changement de nom » visait à supprimer l'historique de Narvik. Nous avons demandé l'assistance d'un expert CE. Car puisqu'on changeait de statut juridique on repartait à zéro: tous les acquis tombaient. On a négocié un accord de transfert de tous les accords d'entreprise Narvik et des avantages individuels et collectifs vers la nouvelle société. On craignait aussi d'être revendu plus facilement à d'autres logisticiens.

Depuis peu, on change encore, on nous intègre dans une structure France comprenant Meralliance Logistique Landivisiau, Meralliance production armoric Quimper et Meralliance. La direction veut se developper au niveau européen. La Pologne produit les premiers prix, Esco en Ecosse rachetée l'an passé produit avec ses 340 salariés du frais vendu en Angleterre.A Armoric Saumon fumé Quimper, il y a 340 salariés; en Pologne 120; à Esco en Ecosse 340; et à Landivisiau 70 titulaires et à peu près 100 personnes à travailler avec les intérimaires. En 2004, on était 300 salariés sur le site de Landivisiau. On a perdu 200 salariés depuis.

Le Chiffon Rouge: Comment ont évolué vos conditions de travail?

Il faut savoir que les conditions de travail sont dures. Les gens sont cassés par le boulot, les troubles musculo-squelettiques, les tendinites. On fait des gestes répétitifs port charges, au froid, qui font travailler les épaules, les coudes, le dos, et qui nous esquintent au bout du compte... Si l'on se plaint et revendique des améliorations, la direction répond qu'elle va automatiser.

Aujourd'hui, on est six par lignes. Quatre sur l'automatique. Avec l'évolution de l'automatisation, on pourrait rapidement perdre des emplois. En logistique, ça peut aller très vite. En production, cela exigeait un savoir-faire qui ne s'acquiérait pas en cinq minutes: on mettait des tranches de saumon sur des plaques, il fallait répartir les saumons coupés en grande tranche, apprécier le poids et l'aspect de chacune, les répartir sur la plaque afin d'avoir un rendu uniforme, esthétique, correspondant au cahier des charges établi sans pertes.

En 2008, on nous a enlevé notre métier: on reçoit désormais des produits déjà préparés de Quimper et de Pologne.

On ne fait plus que du sur-conditionnement et de l'expédition. Il n'y a plus de savoir-faire très loin à avoir. C'est pourquoi, depuis le plan social de 2008, la boîte n'a jamais embauché autant d'intérimaires. Il y a des gens qui sont là 18 mois durant à temps plein: on les maintient dans la précarité sans leur offrir de CDI.

Certains préfèrent rester en intérim plutôt que d'être titularisé. Ils gagnent plus (surtout qu'ils sont quasi assurés d'un boulot à plein temps vu la gestion douteuse des contrats entre agence intérim et ML (délai de carence pas identique à tous...). Selon eux, ils peuvent avoir 2000 euros/mois: or, un CDI ne vous donne qu'à pleine plus que le SMIC grâce à l'ancienneté et aux primes diverses.

Moi, je suis élue du personnel depuis 20 ans J'ai été élue en 1994 déléguée syndicale. J'ai à peu près le double de boulot avec les mandats CE CHSTT et une direction éloignée pas disponible. Aujourd'hui, quasiment tout se passe par mail mais il faut faire encore plus de boulot personnel pour ne pas se faire dépasser par la direction qui ne demanderait pas mieux et laisser passer des choses.

Mon rôle, tel que je le conçois, est la défense des droits des salariés, de maintenir les emplois et d'obtenir des CDI pour que le recours à l'intérim ne soit pas normalisé quand il occupe l'activité normale de l'entreprise. La direction reconnaît pourtant qu'elle risque la requalification du CDI mais les salariés ne contestant pas, cela persiste. C'est pourquoi je me suis battue parfois sans être comprise des collègues.

Le Chiffon Rouge: Quelle est la proportion d'hommes et de femmes parmi les salariés? Il y a t-il des fonctions très différentes dans l'entreprise?  

C'est moitié-moitié, par contre parmi les caristes, les précaires, il y a plus d'hommes. Les métiers manuels, à la production, quand il s'agissait de placer les tranches, étaient davantage réservés aux femmes. Aujourd'hui, il y a un petit clivage entre les jeunes de 40 ans et moins qui ont toujours fait de l'expédition depuis qu'ils sont ici, et les femmes de 55 ans et plus qui étaient à la production, qui ont perdu leur métier, sont affaiblies parce qu'elles ont été soumises pendant des années à des cadences en ligne très éprouvantes physiquement. La direction ne se dispense pas de faire plutôt passer les anciennes pour des gens qui refusent le changement. La production, c'était pénible physiquement mais plus intéressant que l'expédition d'un côté, car moins répétitif, plus complexe. Aujourd'hui, nous ne faisons pas un métier dit « basique » selon la direction, sans touche personnelle apporter. Pour autant, ce que je dis aux collègues, c'est que nous n'avons aucune raison de nous dévaloriser. Nous sommes ouvrières et nous devons être fières de l'être. C'est un métier dur, utile, et qui, en plus, ne nous définit pas. Pourquoi est-ce que nous aurions à rougir d'exercer ce métier là?

Le Chiffon Rouge: Quelles conséquences pourrait avoir la ratification de l'ANI – l'accord dit de « sécurisation de l'emploi » MEDEF-CFDT-Gouvernement – sur une entreprise comme la tienne?

C'est une bombe.

L'ANI, dans un contexte très tendu et avec des personnes comme celles-là, repliés sur leurs intérêts personnels c'est une bombe. Les gens finiraient vite par se tirer dans les pattes car il y a déjà des « jalousies » sans être en plan social. Qu'est-ce que les compétences? Comment peut-on les juger équitablement. Je ne me vois négocier un plan social dans ces conditions.. Les gens entre eux risquent de se tirer dans les pattes: « qu'est-ce vous faites vous, vous n'avez pas de compétences » … Avant, on avait des critères objectifs pour fixer l'ordre des licenciements qui donnaient moins lieu à l'arbitraire: âge, ancienneté dans le poste, situation de famille, situation de handicap qui vous rajoutait des points. Maintenant, la situation de handicap n'est plus considérée: les gens qui ont contracté au boulot des troubles musculo-squelettiques seront doublement pénalisés et ce seront probablement les premiers licenciés.

L'ANI prévoit aussi de transformer le mode d'information des élus du personnel: ils ne pourront plus demander à voir les documents qu'ils veulent, ils auront accès à une banque de donnée globale, où la direction mettra ce qu'elle veut, ce qui l'arrange. Ma crainte, c'est qu'il n'y ait rien dans cette information accessible à tous et tout le temps.

On a peine déjà à avoir des infos.

On va nous enfumer avec l'équivalent des power-points consensuels, lisses et optimistes qu'on diffuse en CA: on ne saura plus rien des mauvais coups qui se préparent. Or, les élus ne peuvent rien faire sans les documents. Ils ont besoin d'une vision économique de ce que l'entreprise est en train de faire. Ils peuvent se faire aider par des experts à condition d'avoir accès aux documents réellement significatifs. Aujourd'hui, le code du travail garantit aux représentants du personnel l'accès aux documents à la demande et selon une procédure très réglée. Demain, avec l'ANI, on risque de n'avoir que des données expurgées, alimentées par les employeurs en fonction de leurs intérêts: on aura un écran, plus d'écrits. Et plus de temps pour le faire comme on veut correctement puisque l'accord met en place des délais pré-fixés et l'expertise sera aux frais du CE donc limité.

De la même manière, avant, un plan social, c'était très réglementé. Désormais, le plan social sera facilité pour l'employeur. Même si les difficultés économiques invoquées sont de l'ordre du prétexte, l'employeur pourra faire avaliser un accord prévoyant des régressions sociales sous la menace de la suppression d'emplois.

Lors de notre plan social de 2008, Charpentier avait invoqué qu'il ne pouvait pas investir sur deux sites en même temps (à Quimper et à Landivisiau) pour se mettre aux nouvelles normes froid industrielles dans la branche froid proscrivant au niveau des chambres froides l'utilisation du fréon. En même temps, ils auraient pu anticiper et faire des travaux. Ils ne l'ont pas fait, ils ont attendu qu'on se rapproche de l'échéance: ça leur a servi de prétexte.

Avec l'ANI, il sera difficile pour les syndicaux de contester en justice des prétextes pour licencier et pour réduire les droits des salariés: seule comptera la menace de la suppression d'emplois permettant aux employeurs de conclure des accords régressifs sous la contrainte.

Chez nous, l'ANI va certainement faciliter les mobilités forcées. Déjà, l'entreprise joue sur la polyvalence et le changement de poste régulier pour éviter les tendinites. C'est une polyvalence imposée. L'entreprise a utilisé 90000€ de fonds de formation professionnelle pour payer un programme de lutte contre les TMS. Un formateur validé par la CRAM afin qu'il revoit l'organisation du travail pour éviter les troubles musculo-squelettiques a établi une « cartographie de la douleur » des différents postes et fait des préconisations en conséquence pour modifier les postes et changer des choses à l'organisation. Les salariés n'ont pas eu leur mot à dire comme ils le souhaitaient. Les salariés sont dépossédés du sens de leur travail et on ne les consulte pas vraiment pour trouver les moyens d'améliorer leurs conditions de travail. L'intervenant extérieur, ça été une caution pour la direction afin de ne pas écouter les salariés.

L'intervenant extérieur, validé par la CRAM, ça été une caution pour la direction car on débutait la négociation pénibilité au travail et sa responsabilité sur la dégradation de la santé par le nombre de TMS relevés était engagée. Elle a aussi profité pour mettre en place la polyvalence imposée qui limite les recrutements nécessaires sans augmenter la masse salariale.

De la même manière, le délai pour poursuivre un employeur aux prud'hommes est raccourci et passe à deux ans et non plus cinq ans. On sécurise la situation de l'employeur déjà en position de force: on facilite les abus et les entorses au droit du travail. On désarme les salariés et le code du travail déjà très souvent bafoué en raison de la faiblesse des effectifs de l'inspection du travail et de la difficulté des salariés à faire valoir leurs droits.

Les indemnités lors d'un plan social seront certainement revues à la baisse: ce sera un forfait à prendre ou à laisser, quelque soit la faute ou l'irresponsabilité de l'employeur.

Avec l'ANI, il n'y aura plus non plus de compensations, de majorations pour les salariés à temps partiel à qui on demande de faire des heures supplémentaires pour s'adapter à l'évolution des commandes. Cela concerne beaucoup de salariés, chez nous, surtout des femmes, qui vont ainsi perdre du pouvoir d'achat. Nous avons beaucoup de temps partiels choisis chez nous (des gens qui travaillent aux 4/5, à 80%): demain, ils n'auront pas le choix de déterminer leur temps de travail, ils n'auront pas de majorations quand ils travaillent davantage.

Le Chiffon Rouge: Est-ce que l'environnement économique de votre entreprise vous semble rassurant pour les salariés de Narvik Meralliance?

Nous ne sommes pas à l'abri d'une nouvelle crise du saumon avec une augmentation fulgurante des prix de la matière première comme en 2003. Déjà, depuis le début de l'année, la matière première a pris 1€ le kilo. Or, les clients pour lesquels nous travaillons, toutes les grandes enseignes de grandes distributions – système U, Casino, Leader Price, Leclerc... - tirent au maximum sur les prix pour accroître leurs marges.

Il y a souvent des appels d'offre. Certains imposent la suppression des étuis. Comme nous travaillons au conditionnement avec étuis, cela impacte directement notre emploi s'ils font ce choix.

La mode en matière d'emballage, de conditionnement, est versatile: cela dépend des tendances marketing, des nouvelles exigences des consommateurs. Comme nous travaillons au conditionnement, nous pourrions perdre notre emploi dans ces conditions. Il faut aussi prendre en compte l'arrivée de l'éco-taxe qui conduirait à 6% d'augmentation des frais de transport et l'augmentation des cours du pétrole. Augmentation qui pourrait difficilement être refacturée au client.

Dans le contexte actuel, ça nous met en danger. En même temps, peut-être qu'en 2008 cela aurait dissuadé Charpentier de centraliser la production à Quimper pour nous envoyer les produits finis pour le conditionnement et l'expédition en justifiant à chaque fois des déplacements de marchandises entre Quimper et Landivisiau.

Nous pouvons aussi craindre la concurrence des autres entreprises: notre concurrent historique Kritsen, Marvin Harvest vient d'acheter le géant polonais MORPOL et depuis ainsi le leader mondial du saumon. MORPOL s'est installé en Bourgogne avec l'appui du conseil général et un financement public conséquent il y a peu, et qui casse tous les prix depuis (cf: http://www.tracesecritesnews.fr/actualite/morpol-batit-une-usine-pour-ses-saumons-en-saone-et-loire-17746).

Propos recueillis le 17 mars 2013. Nos remerciements chaleureux à Danielle Guyot.

Frédéric L'aminot, délégué du personnel CGT à Celtys Landivisiau (Queguiner)

Le Chiffon Rouge: Est-ce que tu peux nous décrire le profil et la situation de ton entreprise, la conjoncture qu'elle traverse et les conditions de travail de ses salariés actuellement?

Fréderic L'aminot: Queguiner, c'est un groupe de 1000 salariés repartis sur toute la Bretagne, avec quatre boîtes indépendantes dans le groupe, de telle sorte que les difficultés des unes n'empiètent pas forcément sur les autres: Leader Mat, Queguiner Transports, Queguiner matériaux, Celtys. Queguiner a aussi tendance à racheter les boîtes qui vont mal pour endiguer la concurrence: Vézo, Bleunven à Plabennec, Jacques à Henvic. C'est à Celtys Landivisiau que je travaille: on fabrique et on vend des produits en béton, béton de résine et composite, béton prêt à l'emploi.

Il y a 230 CDI dans la boîte mais depuis quelques années on préfère embaucher des CDD plutôt que des CDI. On est passé de 50 intérimaires à 20, ce qui est un signe que les commandes ont tendance à se réduire un peu. On paie dans une certaine mesure la crise du bâtiment, la soumission des collectivités aux mesures de rigueur qui génèrent une baisse des travaux publics et de voirie, mais inversement, on a bien bénéficié ces dernières années pour amortir les conséquences de la crise financière des aides européennes aux agriculteurs pour qu'ils adaptent leurs bâtiments d'élevage aux nouvelles normes « bien-être animal ». Qu'est-ce que cela va donner maintenant que ces aides s'interrompent et que la crise s'intensifie? Je ne sais pas.

Il faut aussi prendre en compte la mise en place de l'écotaxe sur le carburant: les entreprises bretonnes, la nôtre en particulier, en raison de la péninsularité de notre région et de son enclavement, risquent de payer assez cher le passage à cette fiscalité écologique. On a évalué les dépenses supplémentaires à 150000€/ an pour la boîte. En même temps, cette prise en compte des enjeux environnementaux est aussi positive, par elle-même et pour l'entreprise. La boîte travaille plus propre, se lance dans l'écologie, la récupération des déchets, leur recyclage (déchets reconcassés, réutilisés). De plus en plus, il y a des clients qui prennent en compte des critères sociaux et écologiques.

On est loin de la situation de crise absolue de 2008, quand on avait viré tous les intérimaires. C'est en 2008 quand est passé de 37h à 35h car il n'y avait pas assez de commandes, donc de travail: on était sur notre dos pour nettoyer l'atelier, entretenir les talus... Car il n'y avait rien d'autre à faire. On s'était mis au 37h suite à un référendum interne quelques années avant à l'issue duquel cette option l'avait emporté. Perso, j'aurais préféré à l'époque qu'on reste aux 35h avec une augmentation de salaire. Depuis le retour au 35h, la productivité a augmenté, mais si entretemps on est repassé aux 37h. On est passé d'une entreprise familiale et paternaliste où chacun se sentait respecté quand le travail était fait à un groupe avec les méthodes de management peu humaines répandues aujourd'hui dans les grosses entreprises: pression constante sur les temps, nécessité d'aller toujours plus vite pour gagner plus d'argent, rendre productif par la pression, la peur, la culpabilisation. Ce sont des petits jeunes sortis de leurs écoles qui donnent des ordres et recadrent des salariés qui ont 15 ou 20 ans de boîte. Si t'a mal fait le ménage, on t'envoie direct une lettre à ton poste. Les jeunes ont tellement peur de tomber dans la dépression suite à la pression de leurs cadres qu'on parvient à en syndiquer beaucoup plus. On vient de loin mais en 3 ans, alors qu'il n'y avait pas de syndiqué CGT à Celtys, on a fait 20 adhésions. On bien devant la CFDT qui compte 5 syndiqués. Et encore, il y a beaucoup de sympathisants qui hésitent encore à prendre leur carte. Quand les cotisations syndicales donneront droit à un crédit d'impôt, l'an prochain, on devrait encore augmenter le nombre de syndiqués. Toutefois, la syndicalisation reste minoritaire: les plus anciens ne sont pas habitués, les gens se taisent, ont peur: ils veulent garder leur travail. Il y a un mal-être des salariés qui grandit: ça se traduit par des arrêts de travail, des arrêts-maladie qui n'en sont pas vraiment, ça râle beaucoup. Pour la manifestation du 5 mars contre l'ANI, l'accord national interprofessionnel MEDEF-CFDT qui précarise les salariés et casse le droit du travail, je croyais avoir convaincu beaucoup de mes collègues de la nocivité du texte, mais très peu ont fait grève et sont allés manifester. Les gens ont peur, s'accrochent à leur emploi, surtout quand on voit ce qui se passe à GAD, où travaillent beaucoup de conjoints de mes collègues.

Le Chiffon Rouge: Quel est le niveau des salaires chez vous?

Fréderic L'aminot: On est un peu au-dessus de la moyenne conventionnelle des entreprises du secteur régi par la convention « carrière et matériaux ». Dans les années 2000, on a gagné 100€ en passant aux 37h: ils ont été perdus avec le retour aux 35h en 2008. En 2009, on est revenu aux 37h. Avec la baisse de l'activité et des bénéfices de la boîte, la partie variable du salaire à l'intéressement diminue.

Le Chiffon Rouge: Quelles seraient selon toi les conséquences les plus significatives de l'ANI, l'accord MEDEF-CDFT de flexibilisation des salariés et du droit du travail, s'il était inscrit dans la loi comme le veut le gouvernement?

Fréderic L'aminot: J'ai été syndiqué pendant un moment à la CFDT, je ne regrette vraiment pas d'avoir quitté ce syndicat vu ce qu'ils ont accepté de signer: c'est dans l'ensemble la porte ouverte à des reculs terribles des droits des salariés. Certes, il y a la généralisation des complémentaires santé, mais le financement est indéterminé, indécis, soumis à négociation future, tandis que les reculs, eux, sont immédiats. Les syndicalistes n'auront plus le droit de parler de ce qui se passe en réunion: beaucoup de choses seront confidentielles, on ne pourra plus en parler aux salariés. On va demander aux CE de préparer des plans sociaux par avance, indépendamment des situations d'urgence. Avec un chantage à l'emploi permanent, on pourra imposer aux salariés d'accepter la baisse de leurs salaires, la modification de leurs horaires, des déplacements de postes et de lieux de travail, des augmentations du temps de travail. Les gens ont des maisons sur le dos, ils ont tendance à être fatalistes, ils veulent sauvegarder leur emploi coûte que coûte: il est à craindre qu'ils acceptent ce qu'on ne manquera pas de leur imposer pour augmenter la rentabilité des entreprises et les profits de leurs patrons ou actionnaires. Par exemple, Queguiner a acheté un terrain du côté de Notre-Dame-des-Landes en prévision de la construction de l'aéroport: si celui-ci est bien construit, on peut imaginer qu'il y aura des pressions pour favoriser la mobilité des salariés vers la Loire-Atlantique. Demain, les salariés qui refusent l'application d'un accord collectif régressif et obtenu sous la contrainte prétendument de « maintien dans l'emploi » seront licenciés: c'est inacceptable.

Nous inaugurons ici une nouvelle rubrique du Chiffon Rouge intitulé "Parole de Syndicalistes". Nous interrogerons plusieurs militants syndicaux de la région pour découvrir la réalité des conditions de travail dans leurs entreprises, leur milieu professionnel, les enjeux actuels des évolutions du monde du travail, mais aussi les laisser nous raconter leur expérience des batailles menées et gagnées qui montrent que l'engagement syndical est nécessaire, quoique souvent difficile et ingrat. Cette rubrique sera l'occasion de réhabiliter le rôle des syndicats et des syndicalistes, souvent minimisé ou décrié dans le discours médiatique dominant. Elle cherchera à nous donner à tous des clefs pour mieux comprendre les réalités économiques et sociales de la région en faisant parler des acteurs qui, en dehors de leur secteur et de leur syndicat, sont rarement entendus.  Dans le contexte de la ratification annoncée de l'accord MEDEF-CFDT-Gouvernement de flexibilisation des salariés et de casse du code du travail, il est également utile de montrer par l'exemple que la défense syndicale des salariés à une dimension politique et qu'elle doit être soutenue par un combat politique en faveur de la justice sociale et de l'émancipation des travailleurs.  

 Jean-Jacques Labous au service des « petites mains » de l'agriculture léonarde.

Jean-Jacques Labous, qui fut manipulateur radio dans une clinique jusqu'à sa retraite, est secrétaire de l'UL CGT de Saint Pol de Léon, où il n'a jamais été permanent. Depuis plus de trente ans, il aide principalement les petites mains de l'économie agricole léonarde à s'organiser pour défendre leurs droits et améliorer leurs conditions de travail. C'est un très bon connaisseur de la situation des salariés précaires et sous-payés de l'agriculture: emballeurs, conditionneurs, tresseurs d'échalotes, ouvriers des serres de tomates et des pépinières, ramasseurs saisonniers.

Le Chiffon Rouge: peux-tu évoquer à partir d'exemples concrets la situation des salariés du secteur agro-alimentaire léonard dont tu défends les intérêts et que tu aides à s'organiser, de leurs luttes pour améliorer les salaires et leurs conditions de travail?

Jean-Jacques Labous: Je peux d'abord évoquer la situation d'une entreprise que je suis depuis quelques années, l'entreprise Prigent au croissant de Plougoulm, qui fait travailler à domicile 20 tresseurs d'échalotes, majoritairement des femmes, dont plusieurs élèvent seules leurs enfants, 4 autres employés restant avec un statut de titulaire au dépôt. Ces tresseurs d'échalotes sont des tâcherons, ils sont payés à la pièce, au poids de ce qu'ils traitent parmi les échalotes que l'employeur envoie en vrac: s'ils râlent, ils sont punis immédiatement et on ne leur donne plus de travail, un point c'est tout. Ce sont des gens qui travaillent depuis plusieurs années pour l'entreprise. Leurs conditions de travail ne sont pas soumises à une convention collective: le profit fixe les règles pour les salaires. Il y a quelques années, je suis intervenu directement dans cette entreprise dont je connaissais le patron grâce à une commune appartenance au club de foot de Saint Pol pour lui dire: « il y a des choses ici qui ne vont pas ». Il m'a dit tout de go, « le Smic pour mes employés, pour moi, c'est trop! ». Et pourtant, il gagnait de l'argent, assez pour réinvestir dans l'immobilier, le tourisme. Lors de l'élection des délégués du personnel, ses employés qui ne venaient jamais au magasin s'y sont réunis. J'étais là, pour veiller à ce que tout se passe dans les règles et informer les employés de leurs droits. Il leur a dit: « c'est lui qui veut fermer la boîte ». J'ai senti tout à coup une vague d'agressivité dirigée contre moi. Avant de partir, je leur ai tout de même dit: « Si vous voulez vivre avec 400€ par mois, c'est votre choix ». J'ai été foutu à la porte comme un malpropre en parfaite négation des droits syndicaux: il n'empêche, Mr Prigent a été condamné à verser 5000 € d'amende à la CGT. Depuis, pour cette entreprise, la CGT est parvenue à faire signer une convention avec la préfecture il y a 4 ans: cela a pris plusieurs années pour la mettre au point. Mais les salaires ont augmenté de 37%, des quotas doivent désormais être respectés dans le calibrage des échalotes, la proportion de déchets est limitée à 15% sur 100 kg qu'on amène aux tresseurs d'échalote (il s'agissait d'échalotes sans queue, pourrie, trop petite, qu'on devait jeter et pour lesquelles les employés n'étaient pas payés). Se mobiliser syndicalement, ça paie. Ces salariés arrivent maintenant péniblement au SMIC en travaillant largement 35h et en utilisant leurs 10% de salaire dédiés aux congés pour, non pas prendre des vacances, mais améliorer leur rémunération très faible. Il y a des centaines de tresseurs d'échalotes dans le Léon, mais beaucoup sont soumis à la convention collective de l'agriculture parce qu'ils travaillent pour des groupements de cultivateurs. Certains tresseurs d'échalotes travaillent aussi non pas à domicile, mais à l'intérieur d'une entreprise, comme à Plounevez-Lochrist.

Le Chiffon Rouge: A quelle autre type de situations professionnelles tu as affaire dans le domaine de la défense des salariés agricoles?

Jean-Jacques Labous: Je peux vous parler des conditions de travail dans les serres de tomates. Je m'occupe de soutenir les salariés d'une grosse entreprise familiale gérée par trois frères qui ont deux serres à Cleder, une serre à Mespaul, une serre à Saint Eloi. Malheureusement, il n'y a pas assez de lien au niveau des revendications et des transmissions d'informations entre les salariés de ces serres. Une des serres de Cleder a une forte organisation CGT.

Dans ces serres, tout était à revoir: salaires, primes, conditions de travail, sécurité au travail. J'ai été obligé de faire intervenir l'inspection du travail: il y avait des vitres endommagées et vétustes qui risquaient de tomber sur les salariés, des prises électriques non sécurisées à proximité de l'eau, des chaudières marchant au bois récupéré très dangereuses pour les salariés venant les nettoyer en rentrant dedans. Il y a eu beaucoup d'accidents du travail, de TMS, troubles musculo-squelettiques. Avec un matériel vieillot et endommagé, les salariés se mettent en danger. La législation sur le travail, le patron n'en avait rien à foutre. L'inspection du travail a des moyens réduits: elle constate les carences de sécurité mais ne peut pas toujours vérifier que les travaux exigés ont été effectués.

Il désignait lui-même les salariés qu'il voulait voir devenir délégués du personnel. Quand j'ai essayé de le raisonner au téléphone, il m'a dit: « les syndicats, j'en ai jamais eu, j'en aurai jamais ». Il a fallu le contraindre à faire élire les délégués du personnel avec un protocole d'accord formel, carré. Au 1er tour, seules les organisations syndicales ont eu le droit de présenter des candidats. Au second tour, des délégués qui ne déplaisaient pas au patron ont battu le candidat de la CGT. Depuis, ces délégués sont passés à la CGT et font un travail formidable: ils se sont rendus compte de l'utilité du syndicalisme revendicatif. Ils ont réussi à faire plier le patron en le faisant revenir sur sa décision de ne plus payer des heures supplémentaires au salaire qu'il avait un moment annoncé.

Je peux aussi vous parler des pépinières de Plouénan. Là encore, les salariés ont des conditions de travail déplorables. Leur sécurité n'est pas assurée. On emploie des salariés COTOREP (handicapés) à utiliser des machines qui ne sont pas adaptées pour eux, avec du matériel désuet. Avec une responsable syndicale CGT, il y a pour les semaines à venir un projet très intéressant de table-ronde pour l'amélioration des conditions de travail dans les serres avec un inspecteur du travail, la médecine du travail, l'organisation syndicale.  

J'assiste aussi les emballeurs de légumes de Saint Pol de Léon dans leur effort pour défendre leurs intérêts. Ils sont aujourd'hui 35 salariés en entreprise, dont 15 en CDI après avoir été 600 à la fin des années 60 (dont 450 étaient syndiqués à la CGT!). Beaucoup du conditionnement s'effectue aujourd'hui directement sur les exploitations. Avec la création différée pour des raisons judiciaires mais toujours voulue par la SICA de la grande plateforme de conditionnement de légumes de la Vilargren à Plougoulm, c'est tous les postes de saisonniers (des gens qui ne vivent quasiment qu'avec les saisons d'artichauts et de choux fleurs: peut-être 200 à 250 personnes) qui vont sauter, et probablement la majorité des CDI d'emballeurs qui ne seront pas formés et aptes à se requalifier dans un centre beaucoup plus automatisé où leurs tâches vont évoluer vers l'administratif, l'informatique. Jacques Le Guen, l'ancien député de droite de Landivisiau, a dit un jour que la future plateforme de la SICA valait 5000 emplois créés ou conservés. On est en plein délire: je lui ai écrit en lui demandant ses sources. Il ne m'a jamais répondu. Les ouvriers emballeurs ne sont déjà plus très nombreux: il est fort à penser que la plupart d'entre eux se retrouveront au chômage avec la création de la plateforme dont la CGT a montré les effets pervers.

Aujourd'hui, dans la région de Saint Pol de Léon, la syndicalisation à la CGT relève la tête: on a créé trois sections d'entreprise depuis le début du mois, à la CCI (criée de Roscoff), à la mairie de Plouescat, chez Prigent échalotes. Ce n'est pas le travail qui manque mais cette remontée de l'engagement syndical sous la pression des évènements (la crise, la pression de plus en plus forte mise sur les salariés) est prometteuse.

Un Séminaire Front de Gauche sur les municipales dans la région de Morlaix, samedi 23 mars de 14h à 18h au 2, petite rue de Callac à Morlaix ( local du PCF).

Cette réflexion sur les Municipales sera prolongée trois jours plus tard à Plougonven par une:

Réunion Publique Front de Gauche sur les Municipales dans la région de Morlaix:

"L'enjeu des élections municipales"

Avec présence d'élus sympathisants du Front de Gauche

Le mardi 26 mars à 18h, salle des associations à Saint Eutrope (Plougonven).